به گزارش «شیعه نیوز»، سایت دین آنلاین نوشت: در حالی که آزادی مذهب به عنوان یک حق بنیادی در سطح بین‌المللی و در اروپا به رسمیت شناخته شده است، گستره و حدود برخورداری از این آزادی در محیط‌های کار همچنان موضوع بحث و اختلاف‌نظر است لوسی ویکرز استاد حقوق دانشگاه آکسفورد بروکس است و زمینه اصلی تحقیقاتش در حوزه حقوق بشر و برابری در محیط‌های کار است. ویکرز در این گزارش زمینه‌های تنش‌زا و کشمکش‌هایی که به‌واسطه باورها و اعتقادات مذهبی در محل کار ایجاد می‌شود را در کشور انگلستان بررسی می‌کند.
بحث درباره مسئله دین در محل کار در سال‌های اخیر بالا گرفته و توجه رسانه‌ها را نیز به خود جلب کرده است. در دو زمینه اختلاف نظر وجود دارد: یکی کارمندان مذهبی در سازمان‌های سکولار و حد انتظاری که افراد مذهبی می‌توانند از سازمان برای رفع نیازهای مذهبی‌شان داشته باشند و دیگر نگرانی در مورد منافع سازمان‌های مذهبی و حدودی که آنان باید با توجه به قوانین برابری رعایت کنند است. از جمله سوالاتی که ایجاد می‌شود این است که آیا کارمندان مذهبی می‌توانند انتظار داشته باشند که برای نماز و تشریفات مذهبی تعطیلی یا مرخصی ساعتی داشته باشند؟ آیا سازمان‌های مذهبی نیاز دارند که کارکنانشان اعتقادات مذهبی خاصی داشته باشند تا بتوانند در آن سازمان کار کنند؟ و چگونه می‌توان تنش میان انواع حقوق مثل برابری جنسیتی و برابری مذهبی را مدیریت کرد؟ در بسیاری از کشورها برای دین در محل کار حمایت قانونی وجود دارد. یکی از این موارد پرونده زنی بود که در محل کارش، بریتیش ایرویز، از گذاشتن نشان صلیب بر روی لباسش خودداری کرده بود و مورد دیگر زنی بود که به دلایل مذهبی کارش را، به عنوان ثبت‌کننده از دست داد.
در تابستان سال ۲۰۱۴ کمیسیون برابری و حقوق بشر انگلستان EHRC آغاز به کار کرد، این کمیسیون به دنبال تحقیق در این مورد است که چگونه دین و باورهای مذهبی بر تجارب متقاضیان شغل، کارکنان و مشتریان اثر می‌گذارد. گزارش‌ها نشان می‌دهند که علی رغم حمایت‌های قانونی، استخدام کارکنان همچنان درباره گروه‌های اعتقادی و مذهبی تبعیض‌آمیز است. با این‌حال در دهه اخیر نسبت به دهه‌های گذشته، تغییرات ملموسی ایجاد شده است و مکان‌های کار به حقوق و نیازهای گروه‌های مذهبی مختلف توجه بیشتری می‌کنند. در تحقیقاتی که EHRC انجام داده است، نشان داده شده که بسیاری از پاسخگویان معتقدند فضاهای کاری باید خنثی و بدون جانبداری مذهبی باشند و در آنها دین بایست یک موضوع شخصی و خصوصی در نظر گرفته شود، به آن احترام گذاشته شود و مسائلی مثل قوانین پوشش لباس، ساعات کاری، اصلاح عدم توافق‌ها برای انجام وظایف خاص در محل کار و توازن بخشیدن به آزادی مذهبی با دیگر برابری‌های حقوقی افراد نیاز به هدایت و مدیریت دارد. مسائل مذهبی در محل کار و در کلِ اقتصاد ممکن است میان تعداد کمی از کارکنان و کارفرمایان ایجاد شود، با این حال میزان اختلافات ایجادشده بازتاب‌دهنده دیدگاه‌های قدرتمند و اثرگذار موجود در جهان امروز است.
اولین سوالی که در مورد تعامل دین و کار مطرح می‌شود این است که اصلاً آیا محل کار محل برخورد آرای مذهبی است؟ اینکه دین بایست چیزی شخصی و خصوصی، بدون هیچ رفتار خاصی در محل کار باشد یا نه، موضوع بحث انگیزی است. بر این اساس می‌توان انتظار داشت که حمایت عمومی برای آزادی مذهبی نبایست در محل کار اِعمال شود، در عوض آزادی مذهبی باید با آزادی کارکنان در دست کشیدن از انجام کار، [کاری که بر خلاف مذهب‌شان است] ایجاد شود. در سال‌های اخیر رویکردی حداقلی نسبت به حمایت مذهبی در محل کار، به عنوان بخشی از روندهای انضباطی استاندارد اجرایی شد. دو تغییر در چارچوب قانون منجر به حرکتی مهم در این مسیر شد، اول، اتحادیه اروپا EU، در دستور ۲۰۰۰/۷۸ حمایت‌های ضدتبعیض مذهبی در حوزه‌های کار و شغل را معرفی کرد، این دستور در سال ۲۰۱۰ در انگلستان در قانونِ برابری (Equality Act) اجرایی شد. دوم، در ژانویه ۲۰۱۳، دادگاه حقوق بشر اروپا، در جریان رسیدگی به یک پرونده مرتبط با مسئله دین در محل کار، حقوق آزادی مذهبی در محل کار به رسمیت شناخته شد.
این تحولات قانونی نشان می‌دهد که اهمیت تأمین و حفظ حقوق برابری مذهبی در محل کار به رسمیت شناخته شده است. برای بسیاری از کارکنان جدایی دین از محل کار ممکن نیست و حفظ مواردی مثل نوع پوشش و انجام تکالیف روزانه مذهبی چیزی نیست که بتوان به سادگی آن را کنار گذاشت. با این وجود، لازم است که میان هرگونه حقوق آزدای مذهبی در محل کار و منافع سازمان مثل منافع اقتصادی تعادل برقرار شود. در فضاهای کاری تبعیض مستقیم زمانی رخ می‌دهد که یک فرد به دلایل مذهبی کمتر پذیرفته می‌شود و نسبت به مذاهب دیگر شرایط نامناسب‌تری برایش ایجاد می‌شود و یا زمانی که کارفرمایان از استخدام افراد به دلیل مذهب‌شان صرف نظر می‌کنند. این نوع تبعیض مستقیم استثنائاتی هم دارد که بر اساس آن کارفرمایان می‌توانند برای مشاغلی که مربوط به خذمات‌رسانی به مذاهب خاص یا در مکان‌های مذهبی خاص است این تبعیض را بین متقاضیان قائل شوند. تبعیض غیرمستقیم نیز زمانی رخ می‌دهد که شرایط یا الزامات باعث زیان‌رسیدن به افراد مذاهب خاص در مقایسه با دیگر مذاهب بشود. از جمله مواردی که منجر به ایجاد ناهماهنگی، تبعیض و کشمکش در محل کار می‌شوند نوع لباس کارکنان، مرخصی ساعتی برای انجام فرایض مذهبی، اختلاف نظر اخلاقی/وجدانی درباره وظایف کاری و ترویج دین در محل کار و تعرض به باورهای دیگران است.
شمار زیادی از پرونده‌ها درباره اختلاف نظر در مورد پوشش در محل کار است. در برخی از نقاط اروپا در محل‌های کار کارکنان اجازه دارند از نمادها و پوشش مذهبی استفاده کنند و از سوی دیگر کارفرمایان نیز می‌توانند قوانینی وضع کنند که به دلایل امنیتی و بهداشتی و به منظور ارائه خدمات بهتر استفاده کارکنان از نمادهای پوششی مذهبی‌شان را محدود کنند و با این سیاست دو طرف به تعادل و توافق برساد. در مورد مرخصی روزانه یا ساعتی برای انجام تکالیف مذهبی کارکنان بستگی به تعداد ساعات و روزهایی که کارکنان نمی‌توانند در محل کار حاضر باشند بین طرفین هماهنگی صورت می‌گیرد، اگر تعداد روزها و ساعات زیاد نباشد دو طرف به توافق می‌رسند، اما اگر ساعات و روزهای معاف از کار زیاد باشد و منجر به ضرر و زیان اقتصادی شود، در صورتی که کارمندان انعطاف‌پذیر نباشند و ساعات و روزهای مرخصی مذهبی را کم نکنند تنها حل کننده این مشکل قانون و الزام قانونی خواهد بود. اختلاف نظر اخلاقی/وجدانی درباره وظایف کاری در مواردی مثل فروش مشروبات الکلی یا فروش گوشت برخی حیوانات ایجاد می‌شود، در این موارد نیز اغلب کارفرمایان اگر بتوانند انجام این وظایف را با دیگر کارکنان پوشش دهند می‌توانند وظایف این کارمند را تغییر دهند و در غیر این صورت به قانون ارجاع داده می‌شوند. در مواردی نیز دلیل درگیری و اختلاف ترویج دین در محل کار است، انجام تکالیف مذهبی و گفتگوهای ناخواسته درباره مذهب –برای مثال مخالفت مذهبی در مورد همجنس‌گرایی- در محل کار ممکن است نزد دیگر کارمندان آزار و اذیت تلقی شود.
کارکنان مذهبی می‌توانند از سازمان‌شان این توقع را داشته باشند که تا زمانی که یک تعادل معقول میان نیازهای کارکنان و نیازهای کارفرمایان و مدیران حفظ شود سازمان برای انجام اعمال مذهبی و اعتقادی با آنها همکاری کند. با وجودی که هیچ منع قانونی برای همکاری مذهبی در محیط‌های کاری انگلستان وجود ندارد اما در عمل تبعیض مستقیم و غیرمستقیم وجود دارد، با این حال برای حل این مسائل می‌توان با توجه به زمینه و محیط فضای کار و منافع کارفرمایان و کارکنان، تصمیمات دقیق و حقوقی گرفت و تنش در محل کار را به حداقل رساند. با توجه به مطالعاتی که صورت گرفته است به نظر می‌رسد حق آزادیِ مذهبی در محل کار حقی مشروط است. در پیش گرفتن رویکردی متعادل بهترین شیوه برای حل مشکلات ناشی از اختلاف مذهبی در محیط کار است و به لحاظ قانونی نیز باید به قانونی دست یابیم تا حقوق طرفین حفظ شود.
